なぜ今「従業員の声を聞くこと」が重要なのか？

目次 Outline

1. 従業員の声を聞くことが求められる時代
2. 「すべての要望に応えられるわけではない」への不安
3. 従業員の声を無視すると起こる問題
4. 経営層と現場の間のギャップを埋めることが重要
5. 管理職や経営者が従業員の声に抵抗する心理
6. まとめ：従業員の声を聞くことは、組織の強化につながる
7. フィルフルが完全無料で利用できるようになりました

従業員の声を聞くことが求められる時代

近年、多くの企業で「従業員エンゲージメントの向上」や「心理的安全性の確保」が経営課題として取り上げられています。

かつては、トップダウンの指示命令型マネジメントが一般的でしたが、急速に変化するビジネス環境の中では、従業員一人ひとりの意見やアイデアを活かしながら、柔軟に組織を運営することが求められています。

とはいえ、管理職や経営者の立場からすると、従業員の声を聞くことに対する不安もよくわかります。

「意見を聞いたところで、すべてを実現できるわけではない」「不満ばかり出てきて、建設的な話にならないのでは？」といった懸念は、決して杞憂ではありません。

実際に、意見を募ったことで逆に現場が混乱し、期待値のコントロールに苦労したケースもあります。

「すべての要望に応えられるわけではない」への不安

例えば、ある製造業の企業では、従業員から「作業効率を上げるために機械の入れ替えが必要だ」という意見が多数寄せられました。

しかし、すぐに設備投資ができるわけではなく、経営側は対応に困ってしまいました。一方で、この意見を「すぐには対応できないが、現場の課題として認識している」と伝え、代替策として作業工程の見直しを進めた結果、従業員の納得感が高まり、実際に生産性向上につながったのです。

このように、従業員の意見を聞くことは、「すべての要望に応えること」とは違います。「意見を受け止め、どう対応するかを伝えること」が大切なのです。

従業員の声を無視すると起こる問題

従業員の声を無視し続けると、組織にはさまざまな弊害が生じます。たとえば、以下のような問題が発生する可能性があります。

現場の課題が放置され、業務の生産性が低下する
従業員のモチベーションが下がり、離職率が上昇する
コミュニケーションの断絶が進み、チームワークが機能しなくなる
新しいアイデアが生まれにくくなり、企業の成長が鈍化する

こうした課題を解決するために、多くの企業が従業員の声を可視化し、適切にフィードバックを行う仕組みを取り入れ始めています。

実際に、ある企業では「会議で自由に発言しづらい」という意見を受け、事前に匿名で意見を投稿できる仕組みを導入したところ、これまで表に出なかった課題が発掘され、業務改善につながったという事例もあります。

経営層と現場の間のギャップを埋めることが重要

もちろん、経営層と現場の間には認識のギャップがあり、「そんなこと言われても対応できない」と感じることもあるでしょう。ただ、そのギャップを埋める努力をすることで、現場の不満を建設的なアイデアに変え、企業としての成長につなげることが可能になります。

そのギャップを埋めるために必要なことは、信頼関係だと私は思います。

今まで従業員の声を聞いてこなかったのに、何の前触れもなく、突然「声を聞かせてほしい」と言ったところで、思うような反応を得ることはできません。

ましてや管理職や経営者が半信半疑でエンゲージを高めようとしてもうまく行かないのは明らかではないでしょうか。

本記事では、まず管理職や経営者が従業員の声に抵抗を感じる心理的要因を解説し、その抵抗を乗り越えた先にあるメリットについて詳しく掘り下げます。従業員の声を活かすことで、どのように職場環境が変わるのか、一緒に考えていきましょう。

管理職や経営者が従業員の声に抵抗する心理

従業員の意見を積極的に聞くことは、組織の成長にとって重要な要素ですが、管理職や経営者の中には、これに対して抵抗を感じる人も少なくありません。

従業員の声に耳を傾けることで、自らの意思決定や組織運営のスタイルを見直すきっかけになればいいのですが、人によっては、これまでのやり方に対する挑戦や批判と受け止められることがあるからです。

ここでは、管理職や経営者が従業員の声を聞くことに抵抗を感じる代表的な心理を解説します。

1. 「現場の声を聞くと、コントロールを失うのではないか」

管理職や経営者は、組織の方向性を決め、業務の秩序を保つことが役割のひとつです。そのため、「従業員の声を聞きすぎると、自分のコントロールが弱まり、組織の統制が取れなくなるのではないか」と懸念することがあります。

▶ どう考えるべきか？
従業員の意見を聞くことは、管理職の権限を奪うものではなく、むしろ組織の健全な運営に役立ちます。現場の課題を早期に把握できることで、経営判断の精度が高まり、問題が深刻化する前に対処しやすくなります。

2. 「批判や不満ばかり言われそうで、建設的な意見が出ないのでは？」

「意見を募ったところで、不満や愚痴ばかりが出てしまい、建設的な話にならないのでは？」と懸念する管理職は多いです。特に、過去にアンケートや意見交換を行った際にネガティブな声が多かった経験があると、同じことの繰り返しになるのではと警戒してしまいます。

▶ どう考えるべきか？
不満の声が出るのは、従業員が現場で感じている課題が解決されていないからです。それらの意見を整理し、具体的な課題として認識することで、改善策を検討する機会になります。

また、意見を集める際に、単なる不満ではなく「どうすればより良くなるか」という視点を持たせることも重要です。

3. 「今までのやり方でうまくいっていたのに、変える必要があるのか」

長年続いてきた業務プロセスやマネジメント手法が成功をもたらしてきた場合、「新しい意見を取り入れる必要があるのか？」という疑問が生じることがあります。特に、過去の実績が強い企業ほど、従来のやり方への信頼が強く、新しい考え方を受け入れるハードルが高くなる傾向があります。

▶ どう考えるべきか？
ビジネス環境は常に変化しており、従業員の価値観や働き方も変わっています。「変える必要があるのか？」ではなく、「今のやり方が今後も最適なのか？」と問い直すことが重要です。小さな改善の積み重ねが、結果として大きな成長につながります。

4. 「部下の意見に耳を傾けると、リーダーシップが弱く見えるのでは？」

リーダーとしての役割を「決断すること」だと考えていると、従業員の意見を聞くことが「優柔不断」に見られてしまうのではないかと不安に感じることがあります。特に、強いリーダーシップが求められる場面では、部下の意見を重視することがマネジメントの弱さと捉えられるのではないか、という懸念が生じることもあります。

▶ どう考えるべきか？
意見を聞くことと決断することは別の話です。リーダーの役割は、組織の意見をまとめ、最適な判断を下すことにあります。部下の意見を取り入れることで、多角的な視点が得られ、より的確な意思決定が可能になります。

5. 「意見を聞いても、すべてに対応できるわけではないから無駄では？」

「従業員の意見を聞いても、全てを実現できるわけではない。むしろ期待を持たせすぎて、逆に不満を生むのでは？」と考える管理職もいます。確かに、すべての意見を反映することは現実的ではありませんが、意見を聞かないままでいると、従業員の不満が蓄積し、結果として組織の活力が低下する可能性があります。

▶ どう考えるべきか？
意見を全て採用する必要はありません。しかし、「なぜその意見を採用しなかったのか」や「どのような判断をしたのか」を伝えることが大切です。納得感のある説明があるだけで、従業員の受け止め方は大きく変わります。

6. 「手間が増えるだけで、業務の効率が下がるのでは？」

「エンゲージメントサーベイを実施すると、集計や分析、フィードバックが増え、管理職の負担になるのでは？」と懸念する声もあります。確かに、新しい仕組みを導入すれば一定の業務は増えます。しかし、従業員の不満や課題が放置されることで、離職やモチベーション低下といったより大きな問題を引き起こす可能性があります。

▶ どう考えるべきか？
導入時の負担はあっても、長期的には業務効率が大幅に向上します。現場の課題が明確になれば、ムダな業務が減り、意思決定がスムーズになります。また、従業員が主体的に動けば、細かい指示が不要になり、管理職の負担も軽減。結果として、チーム全体の生産性が向上し、組織の成長につながります。